1.0素質(zhì)的提出
　　　1.1選對人重要還是培養(yǎng)人重要？
　　　1.2什么指標(biāo)對預(yù)測工作績效有效？
　　　1.3如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，員工的適崗率？
　　　1.4如何看人不走眼？
　　　1.5“干一行、愛一行”還是“愛一行、干一行”？
　　2.0素質(zhì)的定義與分類
　　　2.1素質(zhì)與素質(zhì)模型的定義
　　　2.2冰山模型與洋蔥模型
　　　2.3靶心模型：素質(zhì)一般分類法
　　　2.4素質(zhì)的其它分類方法
　　　3.0概念辨析
　　　3.1素質(zhì)模型與任職資格
　　　3.2崗位族群素質(zhì)模型與特定崗位素質(zhì)要求
　　　3.4領(lǐng)導(dǎo)力模型與管理者模型的區(qū)別
　　　3.3素質(zhì)是量化的還是行為化的

　　1.0建模方法
　　　1.1行為事件訪談法
　　　1.2戰(zhàn)略演繹法
　　　1.3崗位工作模型/職責(zé)推演法
　　　1.4專題研討法
　　　1.5上級(jí)期望法
　　　1.6問卷調(diào)查法
　　　1.7行業(yè)標(biāo)桿法
　　　1.8通用模型標(biāo)桿法
　　　1.9如何選擇有效實(shí)用的建模方法組合
　　2.0案例解析
　　　2.1某光學(xué)儀器有限公司管理者素質(zhì)模型解析
　　　2.2某電器集團(tuán)核心素質(zhì)模型解析
　　　2.3某商業(yè)地產(chǎn)公司素質(zhì)模型解析

　　1.0應(yīng)用的邏輯
　　　1.1素質(zhì)應(yīng)用的邏輯關(guān)系圖：“一點(diǎn)二線”式應(yīng)用邏輯、基于標(biāo)準(zhǔn)提供者的“放射式”應(yīng)用
　　　1.2應(yīng)用的基礎(chǔ):素質(zhì)，什么方式素質(zhì)有效？
　　　1.3 企業(yè)推廣素質(zhì)模型的三大誤區(qū)與三大注意事項(xiàng)
　　2.0應(yīng)用
　　　2.1應(yīng)用于招聘:為素質(zhì)建立合適的題庫、將素質(zhì)轉(zhuǎn)換為便于的表格與工具
　　　2.2應(yīng)用于晉升:晉升的能力與業(yè)績之說、晉升標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重確定
　　　2.3應(yīng)用于薪酬:素質(zhì)應(yīng)用于薪酬的兩種典型方式、基于能力的薪酬體系
　　　2.4應(yīng)用于培訓(xùn):選擇需要且適合培訓(xùn)的素質(zhì)、基于素質(zhì)的培訓(xùn)過程設(shè)計(jì)
　　　2.5應(yīng)用于職業(yè)生涯管理:員工現(xiàn)職勝任度評估、員工通用能力評估、能力-職位匹配性評估與建議
　　　2.6應(yīng)用于人事決策:人事決策九格圖
　　　2.7應(yīng)用于人員管理:人員管理四格圖

　　應(yīng)用心理學(xué)碩士、人力資源管理，豐富的理論知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)：5年HR高管、6年企業(yè)管理咨詢、7年心理學(xué)與人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)歷。
　　主要經(jīng)歷：國內(nèi)的人力資源管理派；柏明頓人力資源管理咨詢公司合伙人、顧問師，曾任熊貓集團(tuán)人力資源總監(jiān)、新南方集團(tuán)人力資源總監(jiān)。
　　主要榮譽(yù)：2006年珠三角青年培訓(xùn)師
　　　　　　　2007年中國HR咨詢師
　　　　　　　廣州日報(bào)、周刊、南方企業(yè)家、人力資源等多家報(bào)紙雜志特約撰稿人
　　主要著作：《一克拉文化》、《能力素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用》、《組織架構(gòu)與部門職能設(shè)計(jì)》、《三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)》。
　　主要咨詢客戶：湖南經(jīng)濟(jì)電視臺(tái)、人和集團(tuán)地一大道、佛山塑料集團(tuán)、北京海洋館、云浮硫鐵礦企業(yè)集團(tuán)、新天光電、流行美、佛山塑料集團(tuán)、廣東省藥檢所、冠美家具、粵華物業(yè)、廣州機(jī)械科學(xué)研究院等。