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蘇州人力資源培訓(xùn)蘇州中衛(wèi)企業(yè)管公司創(chuàng)建十多年來，已為上千家企業(yè)提供了各類管理咨詢服務(wù)，其中不乏許多的大型企業(yè)，如可口可樂飲料、飛利浦亞明、日立半導(dǎo)體、三星電子、伯靈頓物流、普利斯通、住友電工、光洋、浦項(xiàng)制鐵、歐萊雅、大同電子、統(tǒng)一企業(yè)、羅普司金、上海銀行科技部、寶鋼集團(tuán)申井鋼材等等。

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【課程名稱】績效管理與考核培訓(xùn)

【兩天課程】績效管理何以成為人力資源管理體系的核心，原因就是人力資源管理通過績效滲入到企業(yè)的業(yè)務(wù)與經(jīng)營之中。

什么才是績效管理？

我們通常對績效管理的理解就是績效考核，我們習(xí)慣于將主要精力放在的績效考核的斤斤計(jì)較上，而忽略了績效管理的在于績效的改進(jìn)與；我們注重于員工層面績效計(jì)劃的制訂、輔導(dǎo)、實(shí)施和考核，卻很少與企業(yè)的整體績效相關(guān)聯(lián)，出現(xiàn)員工和部門的績效考核都不錯，而企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)卻沒有達(dá)成，甚至出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績下滑的現(xiàn)象；企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定了，卻很難有效的向下分解，以及在執(zhí)行過程中缺乏有效的計(jì)測和監(jiān)控工具與方法。

績效管理應(yīng)該是能有效落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，增加戰(zhàn)略的執(zhí)行力，讓員工清楚感受到自身工作與企業(yè)整體發(fā)展的關(guān)系，在企業(yè)戰(zhàn)略、部門計(jì)劃和崗位員工執(zhí)行之間建立起明確的目標(biāo)聯(lián)系。通過員工績效的執(zhí)行和輔導(dǎo)來增強(qiáng)企業(yè)的績效實(shí)現(xiàn)，同時通過監(jiān)測重要績效指標(biāo)的變化，及時修正和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)或采取相應(yīng)的經(jīng)營管理措施，使企業(yè)的經(jīng)營管理處于可控狀態(tài)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

【參加人員】

  企業(yè)中高管理人員

【培訓(xùn)教材】

每位參加人員將獲得一套培訓(xùn)手冊。

【課程內(nèi)容】

                            課 程 表

課 程 內(nèi) 容

          篇  重新認(rèn)識績效管理

一、企業(yè)為什么要推行績效管理？

構(gòu)建績效管理體系的目標(biāo)是什么？

二、揭開績效管理體系建設(shè)的誤區(qū)

戰(zhàn)略層面：績效管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)

            戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)未能清晰的進(jìn)行

            指標(biāo)描述

            績效管理的目的及目標(biāo)不明

            公司、部門、團(tuán)隊(duì)與個人績效無

            法形成聯(lián)動等

管理層面：與人力資源其它模塊缺乏有機(jī)聯(lián)

            系

            績效管理流程、層次不清晰

            沒有建立績效監(jiān)控、溝通和反饋

            機(jī)制

            缺乏績效指標(biāo)體系規(guī)劃等

技術(shù)層面：績效指標(biāo)設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)缺乏

            人力資源部門對考核方法的支持

            不夠

  在績效管理過程的運(yùn)作技術(shù)缺乏

三、建立績效管理系統(tǒng)框架

四、績效管理體系的建設(shè)流程

    1、績效計(jì)劃與指標(biāo)體系

    2、績效輔導(dǎo)與管理的過程

    3、績效考核與評價

    4、績效反饋與面談

5、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

  第二篇  績效指標(biāo)的制定與績效目標(biāo)分解

一、績效指標(biāo)制訂的演變過程

    1、德勤能績的考核（有什么考核什么）

    2、工作任務(wù)與計(jì)劃的考核

3、工作目標(biāo)考核（MBO）

4、KPI考核（要什么考核什么）——哪些

   目標(biāo)對企業(yè)影響大？

KPI+GS考核——關(guān)鍵績效指標(biāo)+崗位

         職責(zé)

6、BSC考核——從不同緯度更的提取

  KPI

二、KPI的導(dǎo)入

   1、KPI定義的深度理解

      KPI是用于評估和考核被評價者績效

      的可量化或可行為化的系

    統(tǒng)考核體系；

     KPI體現(xiàn)績效中對組織戰(zhàn)略目標(biāo)起增值

     作用的績效指標(biāo)

     通過KPI達(dá)成的，基層員工與中高

     層管理人員都可以進(jìn)行工

     作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的

     溝通。

   2、KPI的特征：

          具有系統(tǒng)性

   可控與可管理性

   價值牽引和導(dǎo)向性

     KPI指標(biāo)設(shè)置的原則:

 目標(biāo)導(dǎo)向原則

 執(zhí)行原則

 客戶導(dǎo)向原則

   3、KPI的提取方法:

          如何提取KPI

頭腦風(fēng)暴與魚骨圖法

價值樹法；

關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法；

   關(guān)鍵因素法；

   4、如何提取KPI

         QQTC的應(yīng)用技巧

      課堂練習(xí)：如何通過QQTC來提取指標(biāo)

   5、KCI指標(biāo)如何考量

         績效指標(biāo)詞典如何建立

   6、KPI設(shè)計(jì)七步法

7、KPI的完善方法

         運(yùn)用MBO目標(biāo)管理法

         BSC平衡計(jì)分卡技術(shù)的使用

         PDCA績效管理循環(huán)技術(shù)的使用

    第三篇  績效實(shí)施與績效輔導(dǎo)

一、績效實(shí)施十步法

二、指標(biāo)的定義與類型

三、指標(biāo)權(quán)重的確定方法

四、目標(biāo)值的確定方法

五、考核周期如何確定

六、考核關(guān)系的確定

七、指標(biāo)評價的依據(jù)

八、數(shù)據(jù)的來源

九、計(jì)分規(guī)則

十、數(shù)據(jù)的收集

十一、績效考核的方法

十二、案例分析：績效方案的設(shè)計(jì)

      第四篇  績效反饋與績效面談

 1、實(shí)施績效面談的作用

 2、績效面談的內(nèi)容

 3、績效面談十步法

 4、 績效面談的策略

     案例分析：根據(jù)不同業(yè)績和表現(xiàn)的員工，績效面談該如何進(jìn)行？

 5、績效面談的技巧

     績效面談遇到的困難

     績效面談的技巧改進(jìn)

 課程回顧與總結(jié)

【課程目標(biāo)】

    本課程幫助學(xué)員分析企業(yè)在推行績效管理的過程中遇到的一些現(xiàn)實(shí)問題以及如何應(yīng)對與解決；了解績效管理的核心思想；掌握目標(biāo)管理、KPI考核和BSC考核法的應(yīng)用原理，通過實(shí)際案例分析與課堂實(shí)操練習(xí)，掌握KPI和BSC的應(yīng)用和操作技巧；掌握提取指標(biāo)的不同方法；掌握績效管理體系的各子系統(tǒng)以及實(shí)施的工具與方法；掌握績效面談的技巧以及績效結(jié)果的具體應(yīng)用。

【課程特點(diǎn)】

特點(diǎn)1：案例豐富，通過案例研討與分享，引導(dǎo)學(xué)員主動思維，幫助學(xué)員自我探索與。

特點(diǎn)2：氣氛活躍，通過課堂提問、小組討論、情境模擬、角色扮演等多種互動方式，加深

       學(xué)員對知識的理解，突出課程的趣味性。

特點(diǎn)3：注重工具和方法的實(shí)操指導(dǎo)，幫助學(xué)員對實(shí)操技能的掌握與應(yīng)用，突出課程的實(shí)用

       性。

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