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從整體上說，我國企業(yè)人力資源管理人員的平均水準(zhǔn)較低，難以適應(yīng)市場化、化和專業(yè)化的要求。為此，正著力推進企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的，準(zhǔn)備通過大力推進職業(yè)資格制度，逐步推動職業(yè)資格準(zhǔn)入制度，只有讓有資格的專業(yè)人員才能就任相關(guān)的人力資源管理崗位。
人力資源管理人員與總經(jīng)理、財務(wù)人員和行政秘書人員在現(xiàn)代企業(yè)中共同構(gòu)成必不可少的通用人才 “ 四聯(lián)盟 ” ，其地位日益。在企業(yè)中，人力資源管理人員的薪資水平可以達到企業(yè)平均薪資水平的 3 倍，目前在職的人力資源部經(jīng)理超過 10 萬元已十分普遍，達到 30 萬元的也大有人在。
2005 年上海市外商投資企業(yè)協(xié)會發(fā)布了上海外企 HR 職位的薪酬調(diào)查報告。調(diào)查對象是在上海地區(qū)的外商投資企業(yè)（包括外國及港澳臺地區(qū)投資建立的獨資、合資、合作、股份制企業(yè)）中從事人力資源開發(fā)與管理工作的（非外籍、港澳臺）人員，問卷由被調(diào)查者署名填定。調(diào)查了 HR5 個層級員工的薪酬福利情況，依次為 HR 總監(jiān)、 HR 經(jīng)理、 HR 主管、 HR 專員和 HR 助理。
數(shù)據(jù)顯示， 2005 年上海外企 HR 人員平均為 元。其中，外商獨資企業(yè) HR 平均為 元，中外合資（合作） HR 人員平均為 元。影響 HR 人員薪酬的因素有很多，包括職位層次、企業(yè)投資國別（地區(qū)）、性別、學(xué)歷、行業(yè)等。
職位層次 報告顯示， HR 職位薪酬福利的總體特點是，高中低各類職位薪酬差異明顯。以平均薪酬福利水平為例，總監(jiān)的薪酬福利水平為 元 / 年，是 HR 經(jīng)理的 2.8 倍，是 HR 專員的 6.5 倍。
企業(yè)投資國別（地區(qū)） 企業(yè)投資國別（地區(qū)）不同，薪酬也有一定差異。總的來說，外商獨資企業(yè)和中外合資（合作）企業(yè) HR 高端職位的薪酬水平有一定差距，而 HR 中端職位差異則不明顯。以 HR 經(jīng)理為例，年平均薪酬高的是歐洲投資企業(yè)，為 元；低的是日資企業(yè)，為 元。 HR 主管的年平均薪酬水平以美資企業(yè)高，日資企業(yè)低。
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學(xué)歷和工作年資 根據(jù) HR 人員的學(xué)歷與工作年資結(jié)合的比較，一般來說，在相同工作年資情況下，學(xué)歷較高，其薪酬水平也較高；在同等學(xué)歷情況下，薪酬隨工作年資增長而增加；但工作年資達到一定年限，如職位無，薪酬水平的增長則有趨緩態(tài)勢。
性別 數(shù)據(jù)顯示，男性 HR 人員年平均薪酬水平為 元；女性為 元，比男性少 23 。對比同一職位層次的 HR 經(jīng)理的年平均薪酬得知，男性 HR 經(jīng)理為 元，而女性 HR 經(jīng)理為 元，比男性少 10 。 行業(yè) 以制造型企業(yè)與服務(wù)型企業(yè)來做比較。一般來說，制造型企業(yè)投資規(guī)模較大，屬密集型生產(chǎn)企業(yè)，尤其是員工人數(shù)較多的企業(yè)， HR 管理的幅度及工作量相對較大，薪酬福利也高一些。以 HR 經(jīng)理職位的高端值為例，制造業(yè)平均為 元，而服務(wù)業(yè)僅為 元。
據(jù)預(yù)測，隨著企業(yè)管理水平的，尤其是跨國公司在中國設(shè)立地區(qū)總部和人力資源共享服務(wù)中心，對人力資源開發(fā)與管理崗位從業(yè)人員的任職要求將，而且分工更加專業(yè)化、細分化、規(guī)范化。因此，在 HR 職位中，總監(jiān)、經(jīng)理級職位的薪酬有進一步上升的趨勢，而低層次職位薪酬上升的幅度趨緩。
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